去年6月，在接受《紐約時報》的亞當·布蘭特(Adam Bryant)采訪時，谷歌公司的人力運營高級副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)——也就是負責為當今世界數(shù)一數(shù)二的成功企業(yè)招聘員工的那個人——曾提到，谷歌已經明確了一點，“GPA作為一個招聘依據是毫無用處的，考試分數(shù)是毫無用處的。……我們發(fā)現(xiàn)它什么也預示不了。”他還提到“谷歌員工中沒有接受過任何大學教育的人越來越多”——在某些團隊已經高達14%。如今這么多人在問，“我的孩子怎么找得著工作啊?”我覺得去一趟谷歌，聽聽博克怎么說，應該會有幫助。"互聯(lián)網的一些事"特推薦此文章，大家了解下谷歌究竟要招什么樣的人。
別誤會，博克一開始就說了，“有好成績當然不是壞事。”谷歌的許多工作崗位需要數(shù)學、計算和編程技能，如果你的好成績真的能反映應聘領域的技能，那么會是一項優(yōu)勢。但谷歌考察的遠不止這些。
“我們有五個全公司適用的招聘屬性，”博克解釋說。“如果是技術性職位，我們會評估你的代碼能力，公司里一半的職位是技術性的。不過，不管什么職位，我們首先關心的都是一般認知能力，這可不是智商。它是學習能力，是隨機應變的能力，是把各種不相干的信息組合到一起的能力。我們會利用結構化行為面試來做出評估，我們對這些面試法進行驗證，確保它們能說明問題。”
他接著說，第二條“就是領導力——具體說是不同于傳統(tǒng)領導力的新一代領導力。傳統(tǒng)領導力說的是，你是象棋俱樂部理事長?你是銷售副總裁?你花了多長時間升到這個位置?這些我們不關心。我們關心的是，出現(xiàn)問題時，你作為一個團隊的一員，會不會在合適的時候站出來領導大家。同樣關鍵的是，你會不會讓開，停止領導，讓別人來領導?因為要在這個環(huán)境里成為一名有效的領導者，你必須要有放棄權力的意愿。
還有呢?謙虛和主人意識。他說，“要出于責任感，出于主人意識，站出來”努力解決任何問題——要出于謙虛而退讓，接受他人更出色的想法。博克解釋說，“你的最終目的是，我們大家如何在一起把問題解決了。我已經出了我的一份力，然后我就讓開。”
而博克說，也不僅僅是為他人的貢獻創(chuàng)造空間的簡單謙虛，還有“智性的謙虛。不謙虛就不能學習。”這就是為什么研究顯示，很多人從大牌商學院畢業(yè)后進入了一成不變的狀態(tài)。“成功的聰明人很少經歷失敗，所以他們沒有學會如何從失敗中學到東西，”博克說。
“他們倒是犯了一個根本上的歸因錯誤，就是說，只要遇上好事，那是因為我是天才。遇上壞事，那是因為某人是傻瓜，或者是我手里沒資源，或者是市場變了。……我們看到的是，在我們這里最成功的那些人，那些我們想招的人，都有一種堅定的立場。他們會玩命爭辯。他們對自己的看法持有一種狂熱的態(tài)度。可是一旦你說，‘現(xiàn)在有一個新的事實，’他們會說，‘哦，好，事情變化了;你是對的。’”你需要在一個人身上同時看到狂妄的自我和謙恭的自我。
在他們眼里，最不重要的屬性是“專業(yè)技能”。博克說：“如果你找到有很高認知能力的、天生富有好奇心的、愿意學習的、擁有新型領導技能的人，聘他們做人力資源或財務工作，而他們不具備內容知識，然后你把他們和那些只做一件事情、成為這件事情的世界級專家的人相比較，專家會說：‘這個我經歷過一百次了;你該這么做。’”多數(shù)時候，非專家會得出同樣的回答，博克說，“因為多數(shù)時候事情沒那么難。”當然，他們偶爾會搞砸，但偶爾卻能得出一個全新的主意。而那將是極具價值的。
總結博克的招聘方法：在今天，才能可能表現(xiàn)為各種各樣的形式，可以用各種各樣非傳統(tǒng)的方式去培養(yǎng)，招聘人員一定要對每一種都有意識——不能僅限于大學的牌子。因為“你看到一些沒上過學的人，在這世上走出自己的路來，那些都是了不起的人。我們應該盡我們所能去找到那些人。”他還說，太多的大學“沒有實踐它們的承諾。你背上了一大筆債務，卻學不到對你的人生最有意義的東西。這(不過)是一段延長了的青春期。”
谷歌吸引著眾多人才，它有拋棄GPA之類傳統(tǒng)衡量標準的資本。不過對大多數(shù)人來說，上大學，學出好成績，依然是掌握許多職場所需技能的最佳方式。但是博克說了一個對他們同樣很重要的東西：小心，你的學位并不代表你有能力做任何的工作。這個世界唯一關心的——也是會為此付錢給你的——是你用自己的所知能做些什么，而且也不關心你是怎么知道這些東西的。在這個時代，創(chuàng)新越來越成為一種群體事業(yè)，世界更在意一些軟技能——領導力、謙虛、協(xié)作能力、適應力和學習與再學習的意愿。無論你在哪里工作，這些都適用。
