實際上這個問題的本質(zhì)不是一個讓員工覺得有前途的問題，而是這個公司本身到底有沒有前途的問題。
員工作為比老板更事外的當事人，看得會容易比老板更清楚，更清醒(當然員工也有腦子簡單的，只是在大部分人都理智的情況下)，所以很多時候如果大部分的員工認為沒有前途，那么老板首先需要客觀的反思一下前景和執(zhí)行力。一個確實有潛力的公司并不太取決于項目本身的前景，而是執(zhí)行力和執(zhí)行人，相對的也自然而然的會讓員工感受到前景。
這并不是靠技巧維系出來的感覺。
基本上創(chuàng)業(yè)公司的員工分三種，不同員工不同對待，可以留之
1.沒有多少經(jīng)驗的員工。他們需要的是能在項目中學習到東西，增加項目經(jīng)驗和閱歷，對他們來講是主要的。這個階段，薪金對他來說，只要在業(yè)內(nèi)一般水平即可。但是給他更多發(fā)展的機會，對他能力的相信和培養(yǎng)，就可以留住他。
2.有3-5年經(jīng)驗的員工。這個階段，他們承受著家庭和職業(yè)生涯的雙重壓力和困惑，他們需要更高的薪水，需要更多的title，需要社會的肯定。建議這樣的人少招，因為他們很容易不淡定，為了更高的薪水或者發(fā)展就跑掉。這個階段的人最現(xiàn)實不過。如果公司有這樣的員工，想要留下來，就靠給他畫餅，給未來畫個大餅，短暫能留住他。
3. 5-10年經(jīng)驗的員工。這個階段，他們有的已經(jīng)做過高官或者中層管理，他們經(jīng)歷了事業(yè)的起起伏伏，也在領域研究頗深。對他們來說，加入創(chuàng)業(yè)公司，是個人價值的提升。因此薪水已經(jīng)不是留住他們的必要因素。這時候，一個完美的創(chuàng)業(yè)夢想，一個未來的無限發(fā)展憧憬，激情和年輕時的想法實現(xiàn)都很重要，多和他們談這些，多和他們分享你的創(chuàng)業(yè)理想，應該可以留得住。
