在當下，不少新生的科技創(chuàng)業(yè)公司正在打造“另類”的企業(yè)文化，藉此去掉傳統(tǒng)企業(yè)文化的弊端。就拿Valve和Github這樣的公司來說，他們公司的組織里面并沒有所謂的老板和經(jīng)理，員工也不需要奴性地遵從什么。在他們的領域里面只存在一個扁平化組織結(jié)構(gòu)，員工之間相互監(jiān)督，而且身份是對等的。
也許很多人覺得這種“去掉”老板的管理方式非?；闹?，但是不少科技創(chuàng)業(yè)公司的確在努力打造這種企業(yè)文化。比起層次結(jié)構(gòu)管理和權威主義，他們更偏向于專注公司的生產(chǎn)率和員工的積極性。
Github公司的Zach Holman認為這樣做的效應是不能低估的。“當人才、流程和技術在一個公司里獲得很好的配置，員工的創(chuàng)新意識、積極性和自省等素質(zhì)就會隨之而來。公司再也不需要向員工灌輸什么，好產(chǎn)品也會跟著到來。”
信任是至關重要的，但它也是需要克服的最大障礙
高效的對等管理依賴于個人的責任感和自主權，脫離信任是做不到這點的。對于那些采用層次結(jié)構(gòu)管理的企業(yè)來說，他們甚至會強迫員工去做事。等到業(yè)務建立起來后，他們又會采取各種措施來限制員工，以達到控制管理的目的。這也是缺乏信任的表現(xiàn)。相反，對等管理依賴員工的自我控制而奏效的，是公司對員工是一種信任的態(tài)度。
一個沒有老板或者管理層的公司并不代表沒有方向。對等管理是通過問責制、公開透明和工作文化來引導的。這是能增加員工自主性和靈活性的舉措，這份自由會使得他們更具創(chuàng)新意識，進而把公司推向成功。
1 每個人都應該對公司負責
在對等管理里面，每個人都引導著自己和他人，這樣方式會讓他們意識到“權利越大，責任越大”。對于公司來說，他們可以實施一些舉措來推動員工去承擔責任，比如說對等的補償獎勵。在Valve公司，員工的工資是由大家決定的。而在Shopify，公司每個月都會拿出一筆收入作為獎金派發(fā)給員工，讓他們意識到這是一份好工作。
2 公開工作信息
信任、問責制、對等反饋、自主決策對于對等管理來說是重要的組成部分，而它們是建立在信息公開透明之上的。在那些層次化管理的傳統(tǒng)企業(yè)里面，經(jīng)理一般是掌握大權的，他們也容易變成信息堵塞的環(huán)節(jié)。這對于正在發(fā)展的公司來說，是比較要命的。
俗話說：“做了啥事，就告訴別人，這是走向成功的唯一途徑。”公司若想建立一個高效的渠道，就按照上面的話來說。把必要的信息發(fā)布出來，不管是出色的業(yè)績、反饋還是失敗的結(jié)果。Google在這方面也是做的很不錯的。每個星期Google的員工都會收到一封郵件，里面主要是詢問上周做了什么，下一步計劃又是什么。員工的回復郵件會在第二天公布于公共信息平臺。通過這樣的方式，他們得到了一個開放的溝通平臺，甚至獲得及時的反饋。
流程數(shù)據(jù)和信息分享是打造對等管理的基礎，它能夠使得員工更具靈敏性和高效率，發(fā)揮出不可以思議的個人專業(yè)水平，并而營造出相應的企業(yè)文化。
3 向每個新員工灌輸公司文化
對于對等管理來說，尋找合適的員工也是很重要的。公司需要通過一些策略從候選員工中挑選具有高度自治的人。Stripe公司會讓候選員工在星期天的時候獨自呆在辦公室。如果他能沉得住的話，Stripe會雇傭他。另外，Stripe每個員工都有對候選員工進行投票的權利。
不管是Stripe、Github還是Skillshare，他們都會預留時間來讓新員工適應環(huán)境，并灌輸公司的文化和愿景。Github會有一個為期一周的社交活動，并安排一個人去幫助新人熟悉環(huán)境。而在Skillshare，他們會為新的員工煮早餐。對于Stripe來說，他們會安排新員工到不同的部門輪流呆幾天，讓他熟悉工作環(huán)境。
也有一些人指出了懷疑，他們認為這些公司將來也會不可避免的“滋生”層次組織管理和官僚主義。但是對于已經(jīng)具有數(shù)百員工的Valve和Github來說，這種現(xiàn)象并沒有發(fā)生。他們保持了自己的扁平式結(jié)構(gòu)，并思考如何通過對等管理來推動公司的茁壯成長。
對于創(chuàng)業(yè)公司來說，對等管理使得公司內(nèi)部更具“活力”，這是傳統(tǒng)企業(yè)文化所不具備的。在對等管理之下，問責制并不僅僅限于老板或者主管，而是每個員工，這樣他們會更自覺地認真完成手頭上的工作。采用對等管理打造企業(yè)文化能夠極大的推動員工的積極性和主動性，在快樂工作的同時為公司打造更具創(chuàng)意的產(chǎn)品。
Via：businessinsider
